좋은 보너스 계획을 구성하는 방법

전체 직원이 같은 방향으로 움직이게 하려면 회사의 고용 전 평가 기간(종종 90일) 후에 일정 수준의 모든 직원을 포함하도록 보너스 계획을 고안하십시오. 많은 계획에는 파트 타이머와 풀 타이머가 포함되지만 수익금은 다소 적습니다.

보너스는 중요하고 받는 사람에게 인지된 가치가 있어야 합니다.

인센티브를 생성하려면 수령인은 보너스 잠재력을 소득에 상당한 추가로 인식해야 합니다. 그렇지 않으면 보너스는 추가 수입 또는 “혜택”으로 간주됩니다. 인식된 가치에 보너스를 추가한 직원의 성과에 대한 대중(회사)의 인정이 있어야 합니다.

보너스는 개인 성과와 관련되어야 합니다.

개별 직원이 받는 금액을 결정하는 한 가지 요소는 마지막 공식 업무 성과 평가에 의해 결정된 등급입니다. 다른 모든 조건이 같다면 우수한 업무 성과는 보너스 수익금에서 토토사이트 더 높은 몫을 차지해야 합니다.

보너스에는 직원의 직무 책임에 대한 요소가 포함되어야 합니다.

감독을 받는 직원의 수 및/또는 직원이 직접 통제할 수 있는 예산에 의해 결정되는 회사에서의 전반적인 책임과 보너스 목적에 대한 직원의 등급을 연관시키는 것이 합리적입니다. 일반 범주는 보너스 분배 과정에서 다른 등급을 가질 수 있습니다(시간/사무, 감독자, 부서장 또는 임원).

보너스에는 직원 충성도에 대한 요소가 포함되어야 합니다.

회사와 시간을 “충성도”로 연결하는 것이 합리적입니다. 회사에 25년 동안 근무한 직원은 1년만 있는 직원보다 상여금 제안에 대해 다소 높은 등급을 받아야 합니다. 직원 근속 기간에 대한 보너스 프로그램에 요소가 포함될 수 있고 포함되어야 합니다.

보너스 계획은 “초과 이익”의 예측 가능한 몫을 기반으로 하고 지불해야 합니다.

보너스가 지급되기 전에 달성해야 하는 트리거 수준을 설정하고 이를 모든 직원에게 명확하게 전달합니다. 트리거 레벨은 회사 성장 및 자본 교체를 위한 기반을 제공해야 합니다. 많은 소기업들은 이것이 8-10% 순이익 수준에서 발생한다는 것을 알고 있지만 각 회사. 트리거 레벨 이상의 수익 중 일부는 공유된다는 점을 이해해야 합니다. 공유 비율은 회사 소유주에 의해 결정될 수 있지만 직원 인센티브가 거의 없거나 은행을 포기할 정도로 너무 낮아서는 안 됩니다. 일반적으로 이 비율은 25-50%입니다. 방아쇠 수준과 분배 비율을 공개하는 것은 소유자의 재량이지만 시스템이 더 개방적일수록 직원들과 더 많은 신뢰, 친밀감 및 열정이 개발될 것입니다.